Job analysis atau analisis pekerjaan sering dianggap sebagai fondasi dasar dari sebuah sistem sumber daya manusia dalam organisasi. Restrukturisasi, inisiatif perbaikan kualitas, perencanaan sumber daya manusia, desain jabatan, pelatihan, pengembangan karir, sistem penilaian prestasi kerja, itu semua mendasarkan diri pada hasil dari analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan merupakan langkah awal untuk hampir seluruh fungsi personalia.
Menurut Socrates, terdapat tiga hal penting dalam suatu komunitas yang terorganisasi. Pertama, terdapat perbedaan kemampuan dalam setiap individu di dunia kerja. Kedua, ada proses penempatan yang unik yaitu disesuaikan dengan kemampuan atau bakat alaminya. Ketiga, untuk memperoleh performa kerja yang tinggi maka komunitas tersebut harus menempatkan seseorang di posisi yang tepat sesuai kemampuannya. Dalam suatu perusahaan, untuk mampu menilai kinerja pegawai, mempekerjakan orang yang tepat untuk mengerjakan suatu pekerjaan, maka dibutuhkan sebuah analisis pekerjaan yang di dalamnya dibahas juga mengenai perekrutan, pemeriksaan secara mendetail, pengujian, dan penyeleksian aplikasi pekerjaan.
Pada masa lalu, bagian personalia dari suatu organisasi tradisional tugas utamanya adalah tulis-menulis, bertanggung jawab untuk menyimpan catatan kepegawaian, mengurus pembagian gaji, dan menjaga catatan pensiunan. Sekarang pada masa modern ini, organisasi menjadi lebih kompleks dan catatan personalia semakin meluas. Saat ini bagian personalia lebih dikenal sebagai bagian sumber daya manusia (HRD). Para psikolog personalia terlibat dalam aktivitas seleksi, perekrutan, penilaian kinerja karyawan, pengembangan tenaga kerja, dan perumusan kriteria untuk promosi, pemecatan dan perilaku indisipliner.
Analisis tugas yang dilakukan dalam kajian ini berkenaan dengan proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan uraian pekerjaan, tugas-tugas, fungsi operasional, kewajiban-kewajiban, serta wewenang dari suatu jabatan tertentu.
Beberapa pandangan mengenai uraian jabatan disampaikan oleh beberapa ahli manajemen sebagaimana ulasan berikut. Menurut Robbins (1984:238) uraian jabatan adalah suatu pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pemegang jabatan, bagaimana hal itu dilakukan, dan mengapa hal itu dilakukan. Pandangan Robbins ini lebih banyak menekankan pada aspek pelaksanaan tugas-tugas apa saja yang harus dilakukan oleh seorang pemegang jabatan tertentu dan alasan mengapa tugas-tugas tersebut harus dilaksanakan.
Analisis dan Evaluasi Jabatan merupakan proses, metode, dan teknik untuk memperoleh data jabatan yang diolah menjadi informasi jabatan. Disajikan untuk kepentingan manajemen sumber daya manusia (SDM), sekaligus sebagai jumpan balik bagi organisasi dan ketatalaksanaan. Hasil dari Analisis dan Evaluasi Jabatan adalah Uraian Jabatan, yaitu pemaparan secara terperinci dan lengkap mengenai informasi suatu jabatan. Oleh karena itu, Analisis dan Evaluasi Jabatan bukan analisis pribadi atau terhadap individu atau personil, melainkan analisis atau penilaian terhadap jabatan.
Pelaksanaan Analisis dan Evaluasi Jabatan adalah untuk memenuhi kebutuhan pengelolaan organisasi dan mendukung penerapan manajemen SDM yang profesional, dalam rangka penyusunan peringkat jabatan (job grading) yang merupakan dasar penetapan remunerasi
Sumber Daya Manusia yang terampil dan memiliki kinerja tinggi sangat diperlukan dalam era globalisasi seperti sekarang ini, sehingga mampu bersaing dalam tataran internasional. Organisasi pada masa sekarang menyadari bahwa sumber daya manusia yang berkualitas adalah aset utama untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu pengelolaan manajemen Sumber Daya Manusia harus dioptimalkan. Perlu disadari bersama bahwa untuk mengembangkan Sumber Daya Manusia setiap organisasi memiliki keterbatasan. Oleh karena itu perlu melibatkan pihak lain dalam proses pengembangan Sumber Daya Manusia tersebut.
Pengetahuan pegawai/karyawan akan pelaksanaan tugas maupun pengetahuan umum yang mempengaruhi pelaksanaan tugas, sangat menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas dengan baik. Pegawai/karyawan yang kurang memiliki pengetahuan yang cukup tentang bidang kerjanya akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan bahan produksi yang lain akan diperbuat oleh golongan pegawai/karyawan yang belum memiliki pengetahuan cukup akan bidang kerjanya. Pemborosan-pemborosan ini akan mempertinggi biaya pencapaian tujuan organisasi. Dengan kata lain, pengetahuan pegawai/karyawan harus diperbaiki dan dikembangkan agar mereka tidak berbuat sesuatu yang merugikan usaha-usaha pencapaian tujuan dengan sukses.
Kemajuan teknologi dan era globalisasi telah membuka sekat-sekat antar wilayah sehingga dengan sendirinya suatu negara bersaing secara terbuka dalam segala hal dengan negara lainnya. Setiap perusahaan kini dituntut memiliki manajemen perusahaan dengan standardisasi internasional jika ingin menjadi pemain di lingkup global, baik dalam segi administrasi maupun kompetensi termasuk kemampuan dan kompetensi SDM didalamnya.
Performa perusahaan merupakan representasi kinerja SDM yang kompeten di dalamnya, membangun kemampuan SDM berbasis kompetensi merupakan sebuah tuntutan untuk mewujudkan kinerja perusahaan yang baik. Pelatihan SDM merupakan salah satu metode untuk meningkatkan dan menstandardisasikan kompetensi agar para karyawan mampu perform di posisi kerjanya masing-masing.
Upaya yang perlu ditempuh antara lain melalui jalur pendidikan dan pelatihan (Diklat) dengan membentuk suatu institusi pendidikan yang ditunjang oleh sarana – prasarana dan fasilitas - fasilitas pendukung, tenaga pengajar/fasilitator/pelatih, kurikulum dan silabi, dan metode Diklat yang tepat.
Organisasi, atau perusahaan akan menuai hasil apabila karyawannya melakukan pekerjaan dengan efektif. Agar karyawan memberikan hasil yang efektif, mereka memerlukan pelatihan/training. Pelatihan yang pada intinya bertujuan untuk mengidentifikasi kebutuhan oragnisasi dan pegawai untuk menemukan atau merancang pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan mereka, menerapkan, dan melakukan penilaian sejauh mana pelatihan itu benar-benar efektif.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar